在劳动争议的案件中，“超时效”的概念是比较常见的。有关人士认为，这是一个通俗而不严格的说法，一般的劳动者对其具体含义理解有误，即便是仲裁员和审理劳动争议的法官也常有不准确的理解。
■对仲裁时效理解各有不同
一件被认定为“超时效”的劳动争议已经经历了四年，目前，当事人李先生还在申诉之中。李先生原是某国际经济技术合作有限公司德语翻译。1993年，该公司负责人口头通知他自行寻找工作，并从8月起，该公司就没有给李先生安排工作，也没有对他进行处理。
1998年2月，该公司书面通知李先生到公司办理档案调转手续。他很快向西城区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求恢复工作，补发生活费、补缴各项社会保险等。但经过审理，其请求被裁定为超过了诉讼时效，没有支持李先生的请求事项。而且，李先生也没有向人民法院提起上诉，其裁定书已经生效。
2000年2月28日，该公司再一次向李先生发出通知，要求他到户口所在地的街道办事处办理求职手续。李先生认为，自己权益再一次受到侵害，就又向西城区劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委受理了此案。在经过几次审理后，2001年1月9日，仲裁委认定，“申诉人李某要求该公司为他安排工作岗位的请求已经超过了申诉时效。”之后，一审法院和二审法院都维持了仲裁委的裁决。
■国家规定要明确
李先生告诉记者，在几次审理后，仲裁委最后裁定他的申诉超过时效，他接受不了。为什么不在立案的时候就告诉我。对此，本报法律事务中心律师鲁志峰认为，不管案情如何，仲裁委的工作程序没有问题。有些案件只有在双方充分交换证据后，才能断定是否超过了时效。他告诉记者，随着《劳动法》的不断普及，人们的维权意识日益增强。然而，由于人们对《劳动法》的理解不深入，在劳动争议案件中，“超时效”的案件也时有发生。仲裁时效看似很好理解，其实要准确把握也不容易。
据了解，1993年出台的《企业劳动争议处理条例》第二十三条规定，当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。而1995年颁布的《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”
鲁志峰向记者解释，这是《劳动法》对一般情况下的劳动争议仲裁申诉时效做出的规定。所谓“劳动争议发生之日”，是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害的时间。当事人因不可抗力或者其他正当理由，即使超过《劳动法》规定的申请仲裁时效，仲裁委员会也应当受理。
鲁志峰认为，对于是否认定超过时效，不应过分依赖于书面证明。根据劳动部的有关文件规定，企业开除、除名职工应发给通知书，辞退职工应发给证明书。但由于一些企业劳动制度不健全，经常以口头的方式通知职工。在没有单位书面证明的情况下，如果职工知道了自己的权利被侵害而没有主张，同样有可能被认为超过了申诉时效。
■小心“超时效”的陷阱
北京律师协会劳动法专业委员会秘书长、北京逢时律师事务所律师朱和迪说，在劳动争议的审判实践中，申诉期的问题是不可忽视的。应该对“申诉的期限”和“申诉的时效”是两个概念予以明确。期限是具有排他性的，指的时间的实际起止时间；而时效则具备灵活性，可以行使请求权中断后从零开始。比如说，一个人欠了我们的钱，我们有两年的申诉权利，在一年半时，他又给我们写了个字据证明他欠了钱。那么我们的申诉权从字据订立当日起又有了两年。这就是时效而不是期限。
朱和迪认为，正是由于“期限”和“时效”的概念同时出现于劳动争议审判时间，有时给当事人或审判人员造成误解。
“一些劳动者总不希望和单位闹僵，喜欢与单位协商。而单位总在有意无意的以协商为由拖延过申诉期限，使劳动者无法保护自己权益。”朱和迪最后提醒，劳动者的权益一旦受到侵害，就应马上申诉。 |
